Czy będziesz stać jak zegar słoneczny w cieniu?

Blog talents

W literaturze i na forach internetowych wiele pisze się o tym w jaki sposób organizacja i bezpośredni przełożony mogą wpływać na osiąganie satysfakcji z pracy przez pracowników. Przyjmuje się tu perspektywę jakieś „zewnętrznej” siły sprawczej, która tworząc odpowiednie warunki ma się przyczyniać do budowania zadowolenia pracownika, a w rezultacie jego zaangażowania i lojalności.

Mało natomiast piszę się o tym co sam pracownik może zrobić, aby osiągać trwałą satysfakcję z pracy, którą wykonuje.

Aby uzupełnić tę lukę, w niniejszym artykule zaproponuję wszystkim, którzy chcą wziąć sprawy w swoje ręce i aktywnie zadbać o własne zadowolenie z pracy: „Model Co, Gdzie, Jak”.

Przeczytasz w nim, w jaki sposób wykorzystując wnioski płynące z badań psychologów, możesz samodzielnie określić optymalne dla siebie warunki, w których osiągniesz trwale zadowolenie z pracy.

Z artykułu dowiesz się również… skąd się biorą zegary słoneczne w cieniu.

Czym jest zadowolenie z pracy?

Zadowolenie z pracy określa się w psychologii jako postawę, która oznacza stan wewnętrzny, ocenę, w jakim stopniu doświadczana praca jest korzystna bądź niekorzystna dla osoby, wyrażaną w reakcjach emocjonalnych i ocenach poznawczych (Brief).

Jak więc widać badacze tego zagadnienia wskazują na dwa aspekty zadowolenia z pracy.

Pierwszy o charakterze poznawczym, zwykle nazywany satysfakcją z pracy, dotyczy tego co pracownik myśli o swojej pracy i jak ocenia swoje doświadczenia związane z pracą. Czy widzi jej korzystny czy też niekorzystny wpływ na siebie.

Drugi nazywany oceną emocjonalną pracy, odnosi się do jego samopoczucia i nastroju w miejscu pracy, tego jakie emocje odczuwa w związku z nią.

Istnieją liczne naukowo zweryfikowane testy psychologiczne (np. Minnesota Satisfaction Questionnaire, czy polska adaptacja Work Decription Inventory), którymi można badać zarówno ogólny poziom satysfakcji pracownika, jak i poszczególne wymiary pracy. Wnioski z nich płynące mogą udzielić interesujących wskazówek dotyczących „potencjału zaangażowania” jaki mamy w organizacji.

Model Co, Gdzie, Jak (Model CGJ).

Wiadomo, że pracując zgodnie z naszymi preferencjami dotyczącymi rodzaju i sposobu wykonywania zadań, łatwiej osiągnąć lepsze rezultaty w pracy. Możliwość kierowania aktywności umysłowej i działania na obszary zgodne z naszymi zainteresowaniami, w warunkach i środowisku pracy, który nam odpowiada, znacznie zwiększa szansę na osiągnięcie zawodowej satysfakcji.

Model CGJ opiera się na wyróżnieniu i analizie indywidualnej trzech rodzajów preferencji:

1. Co, polegającej na ocenie jakiego rodzaju czynności preferujemy,

2. Gdzie, określającej środowisko pracy, w którym czujemy się najlepiej, oraz

3. Jak, wskazującej najbardziej nam odpowiadający sposób wykonywania czynności zawodowych.

Takiej analizy indywidualnej, w odniesieniu do konkretnej osoby dokonuje się zwykle z wykorzystaniem naukowo zweryfikowanych testów diagnostycznych w ramach diagnozy przeprowadzanej przez dyplomowanego psychologa.

Zacznij od „Co?”.

O preferencjach w zakresie typów czynności i rodzajów zadań w dużej mierze decydują nasze wrodzone zdolności i kompetencje. Kluczowym wyznacznikiem w tym zakresie będzie inteligencja i związane z nią uzdolnienia predysponujące do wykonywania danego rodzaju czynności. Koncepcja „inteligencji wielorakich” Gardnera wyróżnia aż 8 składników inteligencji: inteligencja przyrodnicza, logiczno-matematyczna, językowa, przestrzenna, muzyczna, cielesno-kinestetyczna, interpersonalna i intrapersonalna. Posiadając wyższy poziomu inteligencji w konkretnej kategorii, pracownik będzie w sposób naturalny lepiej radził sobie z takimi typami zadań, będzie szybciej się ich uczył i doskonalił, będzie łatwiej osiągać sukcesy w tych dziedzinach. Oczywiście nie oznacza to, że z innymi rodzajami zadań nie poradzi sobie w ogóle. Będzie jednak musiał poświęcić na nie więcej czasu i będzie się to wiązało z większymi kosztami psychologicznymi związanymi z wykonywaniem zadań, do których nie posiada naturalnych talentów. Efektywniej jest po prostu bazować na swoich silnych stronach niż na siłę „podciągać” te słabe powyżej poziomu, który można określić jako „wystarczający”. Korzystne wydaje się najpierw zdiagnozować naukowymi metodami swoje naturalne predyspozycje, trwałe i wyjątkowe talenty, a następnie znaleźć pracę w której będzie można je rozwijać i stale doskonalić.

Benjamin Franklin powiedział kiedyś o zmarnowanych talentach, że są jak „zegar słoneczny w cieniu”.

Zadaj sobie pytanie czy chcesz stać się jednym z nich?

„Gdzie?”

Pewnie doskonale wiesz, że firma w której pracujesz może być zarówno miejscem do którego chcesz przychodzić, jak i koszmarem z którego chciałoby się jak najszybciej uciec. Na taki a nie inny odbiór miejsca pracy składa się wiele elementów. W Modelu CGJ, skupiam się tylko na jednym z nich.

Jest nim tzw. wartość stymulacyjna środowiska pracy. Decyduje o niej stopień natężenia bodźców fizycznych i społecznych związanych z daną pracą oraz zmienność środowiska pracy.

Do pierwszej grupy zaliczyć można na przykład hałas, temperaturę, oświetlenie, ilość osób w bezpośredniej bliskości (vide np.: praca na open space a praca we własnym pokoju).

W drugiej grupie mieszczą się czynniki związane z tzw. ekspozycją społeczną, a więc stopniem natężenia na ocenę i krytykę innych ludzi, koniecznością podejmowania decyzji, brania odpowiedzialności za siebie i innych. Inaczej pracuje się na przykład bezpośrednio z klientem, a inaczej na tzw. back office. Inne wyzwania społeczne stoją przed menedżerem, a inne przed samodzielnym specjalistą.

Na trzecią grupę związaną ze zmiennością środowiska pracy, największy wpływ będzie miała zmienność wymagań i warunków pracy. To stopień bezpośredniego narażenia pracownika na niepewność, niejednoznaczność, złożoność i zmienność środowiska pracy, a wiec na czynniki, które określa się dziś mianem rzeczywistości VUCA.

Głównym konstruktem psychologicznym, mającym bezpośredni związek z preferencjami człowieka dotyczącymi wartości stymulacyjnej środowiska pracy będzie temperament. To nasilenie jego cech decyduje o możliwości przetwarzania przez człowieka stymulacji i zapotrzebowania na nią, a w konsekwencji o naturalnej tendencji do jej poszukiwania lub unikania. Diagnozując indywidualne właściwości energetyczne człowieka warunkujące możliwości przetwarzania stymulacji, można trafnie i rzetelnie określić narzędziami dostępnymi dla psychologów, jaki rodzaj środowiska pracy będzie dla danej osoby optymalny. Posiadając taką wiedzę, każdy z nas może świadomie zdecydować się na pracę w środowisku niedopasowanym do swoich naturalnych cech temperamentalnych, ponosząc tego określone koszty fizyczne (zdrowie) i psychologiczne (stres, narażenie na wypalenie), albo wybrać sobie miejsce i otocznie pracy bardziej odpowiednie ze względu na swoje cechy temperamentu.

„Jak?”

Każdy z nas posiada preferowany sposób pracy.

Jedni potrzebują czasu do namysłu, nie lubią pośpiechu i wolą podejmować przemyślane decyzje. Wolą stabilizację, znane sobie sytuacje i ludzi. Inni przeciwnie, mają tendencję do szybkiego znajdowania odpowiedzi, sporej tolerancji na popełniane błędy, szybkiego działania i podejmowania decyzji. Lubią zmiany i poznawanie nowych ludzi. Są osoby skłonne do abstrakcyjnego myślenia, widzące dobrze ogólny kształt zjawisk, nieprzywiązujące uwagi do detali. Na drugim biegunie mamy ludzi nastawionych pragmatycznie, drobiazgowych i skrupulatnych, skłonnych do analizy. Są osoby dobrze czujące się w pracy zespołowej i takie którym lepiej pracuje się samodzielnie. Konstruktem psychologicznym, który wpływa na to „jak” pracujemy jest nasza osobowość. To względnie stały zestaw cech, warunkujących nasze myślenie, działanie i odczuwanie. Z pomocą psychologa i naukowych narzędzi można określić swój profil osobowości. Znajdziemy w nim odpowiedź na pytanie, jaki będzie dla nas naturalnie odpowiedni sposób pracy. I znów tak jak poprzednio wystarczy go odnieść do pracy którą wykonujemy lub mamy zamiar wykonywać. Ta która jest z nim zbieżna, będzie dla nas optymalna. Ta która każe nam na co dzień pracować niejako wbrew naszym naturalnym cechom, będzie wymagała od nas dodatkowego wysiłku i w dłuższej perspektywie może nie dawać nam pełnej trwałej satysfakcji.

Dlaczego to takie ważne?

Zadowolenie z pracy w sposób bezpośredni wpływa na motywację i zaangażowanie w pracę. Pozytywny stan umysłu jaki osiągamy czując satysfakcję z wykonywanych obowiązków sprawia, że zyskujemy dodatkową energię. Jesteśmy oddani temu co robimy, praca nas absorbuje i pochłania. Identyfikujemy się z rolą zawodową i miejscem pracy, co wpływa na lojalność wobec pracodawcy i naszą stabilizację zawodową. Jesteśmy bardziej odporni psychicznie i gotowi do angażowania dodatkowego wysiłku w pracę. Wytrwali nawet pomimo napotykanych trudności. W rezultacie zwiększa się nasza efektywność zawodowa. Mamy lepsze zdrowie i wyższą samoocenę. Lepiej radzimy sobie ze stresem i odczuwamy większe ogólne zadowolenie z życia. Zadowolenie z pracy jest istotnym czynnikiem naszego rozwoju osobistego.

Podsumowanie.

Jak więc widać z powyższego, zarówno pracodawcom, jak i każdemu z nas powinno zależeć na tym aby aktywnie wpływać na osiąganie satysfakcji zawodowej i pozytywnej oceny emocjonalnej, składających się na zadowolenie z pracy.

Bez dopasowania tego „co robimy” – do naszych wrodzonych talentów i silnych stron, „miejsca pracy” – do naszego temperamentu oraz „sposobu w jaki pracujemy” – do naszego profilu osobowości, trudno będzie nam osiągać trwałe zadowolenie z pracy. Ono zaś ma bezpośredni wpływ na całościową pozytywną ocenę naszego życia – tzw. dobrostan psychologiczny. Z pomocą w diagnozie naturalnych predyspozycji przychodzi nam współczesna psychologia, dysponująca naukowo zweryfikowanymi narzędziami do badania odpowiednich konstruktów psychologicznych.

Marek Gliwny