Mentoring to coś więcej niż coaching

Blog talents

Kryzys przywództwa jaki dotknął współczesny świat, uświadamia, że w czasach turbulencji (termin zaczerpnięty ze zjawisk naturalnych i fizyki przez Philipa Kotlera do opisania gwałtowności i nieprzewidywalności współczesnych zdarzeń gospodarczych), prawdziwi mentorzy są jeszcze bardziej potrzebni niż dawniej.

Jak zauważają Thomas Zweifel i Aaron Raskin w książce „Rabin i CEO”, problem kryzysu przywództwa ma swoje dwie główne przyczyny. Pierwsza, to upadek etosu menedżera. Druga, to wyczerpanie się dawnego modelu przywództwa. Obie związane są ściśle z upadkiem autorytetu liderów. To sprawia, iż obecnie niewielu z nich pełni dziś rolę autentycznych mentorów – wzorów do naśladowania, pomagających wydobywać i utrzymywać talenty swoich podopiecznych. [1]

Każdy człowiek potrzebuje mentora. Wzorca, który dzieląc się swoją mądrością i wiedzą, będąc w bliskiej pozytywnej relacji, pomoże rozwijać nasz potencjał intelektualny i życiowe doświadczenie. W dzieciństwie mentoring prowadzony jest przez rodziców. Zwykle, zabiegani za codziennością, szybko tracą swój autorytet na rzecz babci, opiekunki, pani przedszkolanki czy nauczyciela w szkole. Potem przychodzi czas na kolegów i koleżanki, muzycznych idoli, czy gwiazdy popkultury. Zdaniem naukowców, nie można obejść się bez autorytetów.

Kim więc jest mentor?

Jednym z moich ulubionych wątków „Gwiezdnych Wojen” George’a Lukasa jest motyw, w którym Mistrz Yoda, uczy głównego bohatera – Luke’a Skalwalkera jak być rycerzem Jedi. To na bagnistej planecie Dagobah gdzie dociera Luke, odbywa się proces, który dziś nazwalibyśmy mentoringiem. Yoda, mały niepozorny staruszek, mistrz i nauczyciel wielu pokoleń pełni w nim rolę mentora, zaś młody niedoświadczony adept rycerskiej sztuki Luke, rolę mentorowanego (ang. mentee). To podopieczny wybiera sobie mentora, widząc w nim wzór do naśladowania. Mistrz, choć początkowo niechętny, zgadza się w końcu nim zająć. Ćwiczą razem. Yoda udziela rad, zadaje pytania, pomaga znaleźć odpowiedzi. Czasem udziela ich sam, mając własne zdanie, kwestionuje wybory ucznia. Dzieli się swoim doświadczeniem i wiedzą. Przestrzega przed błędami. Uczy rzemiosła rycerskiego, ale nade wszystko przekazuje wartości. Odpowiedzialność, mądrość, sprawiedliwość, cierpliwość, pokora, dobroć. Pokazuje właściwą drogę. Pomaga podjąć decyzję, pokazując różne punkty widzenia. Wystawia na próby. Pozwala uczniowi na dokonywanie własnych wyborów. Wskazuje na konsekwencje. Kiedy młody adept traci wiarę, na własnym przykładzie pokazuje, że obrana droga prowadzi do osiągnięcia celu. Podnosi wiarę Luke’a we własne siły. Kiedy ten mówi „Nie mogę w to uwierzyć”, odpowiada „Dlatego to ci się nie udaje”. Siłą woli wyciąga pojazd kosmiczny z bagna. Budzi podziw Luke’a. Uczy panowania nad sobą. Przestrzega przed nienawiścią i złą stroną mocy. Szczery i wyrozumiały, nie obraża się, gdy chłopak decyduje opuścić planetę, aby ratować przyjaciół. Nie może niczego nakazać, nie rozkazuje. Nie jest dowódcą a raczej przyjacielem. Jest autorytetem, wzorem i ideałem dla młodego człowieka. Jednym słowem, mentorem.

Po raz pierwszy słowo mentor, pojawia się w greckiej mitologii. Mentor był zaufanym przyjacielem Odyseusza, któremu ten powierzył swojego syna przed wojenną wyprawą. Słowo mentoring korzeniami sięga terminowania, nabywania praktyki w zawodzie przez czeladnika. Idea mentoringu zastąpiona w wyniku rewolucji przemysłowej masowymi szkoleniami robotników, wraca współcześnie w rozszerzonej formie. Poza światem biznesu, znajduje zastosowanie we wspomaganiu programów skierowanych do określonych grup społecznych m.in. dla trudniej młodzieży, młodocianych przestępców, bezrobotnych czy wreszcie przełamywania barier płci czy koloru skóry.

Jest różnie rozumiany. Traktuje się go jako synonim coachingu, doradztwa czy poradnictwa. W rzeczywistości to uproszczenia, wskazujące na problemy z jasnym zdefiniowaniem tego pojęcia. Według Europejskiego Centrum Mentoringu: „mentoring to dobrowolna, niezależna od hierarchii służbowej, pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu, dzięki czemu może on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej lub sposobie myślenia”. [2] Najczęściej mylony z coachingiem, a jest od niego istotnie różny. Choć mentoring może korzystać z technik coachingowych, zawiera istotny element którego coaching jest pozbawiony, tj. mistrzostwo mentora w danej dziedzinie i prawo do doradzania swojemu podopiecznemu.

Mentor w biznesie to uznany autorytet w danej dziedzinie. Ktoś, na kim podopieczny chciałby się wzorować. Posiada wiedzę, doświadczenie i sukcesy zawodowe. Pomaga rozwijać potencjał, a nie konkretne umiejętności zawodowe. Aby zapewnić większą otwartość ucznia i pełną bezstronność nauczyciela, nie powinien znajdować się w służbowej zależności z mentee. Obie strony pozwalają sobie na poruszanie różnych tematów, w tym dotyczących życia osobistego. Tworzy bliską relację, czasem przeradzająca się w trwałą przyjaźń.

Istnieją dwie dominujące szkoły mentoringu.

Szkoła amerykańska zwana szkołą sponsoringową lub patronacką (sponsorship mentoring), korzeniami sięga lat 60 ubiegłego wieku. Mentor w tym podejściu zajmuje wysoką pozycję zawodową, aktywnie promuje i wprowadza protegowanego w świat biznesu. Często przygotowuje tak następcę dla siebie lub pomaga w zawodowym lokowaniu swojego ucznia. Głównym celem mentoringu jest sukces zawodowy. Kładzie nacisk na lojalność.

Szkoła europejska, zapoczątkowana w Wielkiej Brytani pod koniec lat 80, zwana mentoringiem rozwijającym się (developmental mentoring), koncentruje się na doświadczeniu zawodowym i mądrości życiowej mentora. Mentor prowadzi ucznia (podopiecznego, mentee) do etapu, w którym będzie w stanie samodzielnie kierować swoim rozwojem, karierą i życiem osobistym. Głównym celem mentoringu jest rozwój osobisty, który może prowadzić do sukcesu zawodowego. Kładzie nacisk na uczenie się. W Europie mentoring jako forma rozwoju potencjału zawodowego pracowników, przyjął się najlepiej w Wielkiej Brytanii i Skandynawii. [3]

W Polsce mentoring pojawił się pod koniec lat 90. Nie są powszechnie znane kompleksowe programy mentoringowe wprowadzone przez poszczególne firmy z sukcesem. Polskie przedsiębiorstwa ograniczają się zwykle do mentoringu sprowadzonego do opieki nad stażem. Ciekawym przykładem na gruncie polskim jest działający na wzór amerykańskiego odpowiednika i ukierunkowany na promowanie utalentowanych kobiet, program mentoringu zewnętrznego Fundacji Vital Voices.

Z punktu widzenia sformalizowania, mentoring dzieli się na formalny i nieformalny. Ten pierwszy, wdrażany w przedsiębiorstwie wymaga przygotowania i włączenia się komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa. Mentor biorący udział w takim procesie reprezentuje wartości danego przedsiębiorstwa, a sformalizowanie procesu daje firmie możliwość wpływania na dobór mentorów. Zwolennicy mentoringu nieformalnego, wskazują na zalety w pełni naturalnego doboru i tworzenia relacji mentorskich. Większy stopień bliskości takiego związku mentorskiego, w pełni dobrowolny i naturalny jego charakter. Nieformalni mentorzy mają zwykle więcej czasu dla podopiecznych i pełnią swoją rolę, bo tego chcą – wobec mniej lub bardziej subtelnego nacisku na wchodzenie w role mentorów w jego formalnej odmianie. Zwykle nieformalni mentorzy mają lepsze umiejętności interpersonalne i posiadają lepsze przygotowanie teoretyczne do pełnienia tej roli.

Jak zwykle w sytuacji istnienia silnych i słabych stron każdego wariantu, należałoby tworzyć program mentoringowy w oparciu o pozytywne strony każdego z nich. Formalna struktura mentoringu, jasno sprecyzowane cele i role uczestników procesu, w połączeniu z dobrowolnością wyboru mentora, wdaje się najbardziej optymalnym rozwiązaniem.

Mentoring przynosi korzyści wszystkim uczestnikom procesu.

Przedsiębiorstwo, które traktuje mentoring jako jedną, ale nie jedyną formę rozwoju zawodowego pracowników, zyskuje możliwość silnego zmotywowania pracowników i podnosi morale. Łatwiej rozpoznać i utrzymać talenty. Możliwość budowanie jednolitej kultury organizacyjnej i spójnej wizji wartości. Rozwój liderów i lepsza komunikacja wewnątrz organizacji. Większa lojalność i wydajność pracowników. Tworzenie w ich oczach właściwego, zgodnego z zamierzeniami firmy, jej wizerunku.

Podopieczny, zyskuje większą pewność siebie i łatwość poruszania w nieformalnej strukturze firmy. Jest stale motywowany do rozwoju i ciągłego doskonalenia. Zyskuje poczucie ważności dla organizacji. Jest bardziej lojalny. Z pomocą mentora jest w stanie precyzyjnie określić swoje aspiracje i realistycznie postawić cele zawodowe.

Przełożeni uczestników programu, zyskują wzmocnienie autorytetu przez bezstronnych ekspertów z branży i pomoc w rozwoju zawodowym swoich podwładnych. Mentor może służyć także jako katalizator napięć na linii przełożony-podwładny. Możliwość spojrzenia przez mentee na sytuację z różnych punktów widzenia, często łagodzi ostrość sądów i pomaga w osiągnięciu porozumienia.

Także mentor czerpie korzyści w procesie mentoringu. Osiąga dodatkową satysfakcję z możliwości dzielenia się swoją wiedzą i stawiania czoła nowym intelektualnym wyzwaniom. Zbiera nowe doświadczenia obcując z podopiecznym, mającym często inny, równie interesujący punkt widzenia. Niebagatelną rzeczą jest również szacunek swoich kolegów, jaki zyskuje pełniąc role mentora.

Jaki powinien być mentor?

Międzynarodowy autorytet w dziedzinie mentoringu, Dawid Clutterbuck wskazuje na cechy idealnego mentora:

· Ma na koncie osiągnięcia w rozwijaniu innych ludzi

· Jest prawdziwie zainteresowany tym, by młodzi pracownicy robili postępy i ma właściwe podejście do ich problemów

· Ma szeroki wachlarz umiejętności do przekazania

· Ma dobrą orientację w przedsiębiorstwie: jak działa i dokąd zmierza

· Ma w sobie cierpliwość, a jednocześnie umiejętności interpersonalne i umiejętność pracy w programie bez określonej struktury

· Ma dość czasu, by poświęcić go uczniom

· Potrafi wzbudzić respekt podopiecznego

· Ma swoją własną sieć kontaktów i wpływów

· Wciąż ma ochotę się uczyć

Mentoring wewnętrzny czy zewnętrzny?

Mentoring ponosił zwykle porażkę w organizacjach ze względu na niewłaściwe przygotowanie i trening mentorów wywodzących się z wewnątrz organizacji. Ich zbyt duże obciążenie czasowe, nieodpowiednia kultura organizacyjna firmy i opór wyższego kierownictwa to kolejne powody niepowodzeń. Nie udawał się także, gdy mentor był narzucany, a nie wybierany przez mentorowanego. Proces mentoringowy wymaga postawienia precyzyjnych celów i określenia ról, a holistyczna natura mentoringu sprawia że trudno o znaleźć osoby o odpowiednich kwalifikacjach. Dlatego mentoring zewnętrzny, prowadzony przez odpowiednio przeszkolonych i „wynajętych” mentorów zawodowych, wydaje się optymalnym rozwiązaniem, a stworzenie bazy mentorów specjalistów z różnych branż, pozwoliłoby optymalnie wykorzystać zalety mentoringu.

Korzyści mentoringu zawodowego:

1. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa:

· Gwarancja jakości – pewność poprawności metodologicznej procesu i przygotowania merytorycznego mentorów

· Zdefiniowanie i realizacja celów programu, ról i przebiegu procesu mentoringowego, zgodnego z kulturą i celami organizacji

· Unikanie ryzyka obstrukcji procesu przez mentorów wewnętrznych nie zainteresowanych rozwojem konkurencji dla siebie wewnątrz organizacji

· Obiektywne spojrzenie na organizację i potencjał ludzki przez eksperta z branży

2. Z punktu widzenia podopiecznego:

· Większa otwartość i szczerość podopiecznych

· Koncentracja profesjonalnego mentora wyłącznie na podopiecznym – brak równoległych obowiązków menedżera liniowego

· Poszerzanie horyzontów poprzez poznawanie innego stylu zarządzania czy kultury organizacyjnej, niż ta, która obowiązuje aktualnie w przedsiębiorstwie

· Zbudowanie bliższej, przyjacielskiej relacji, charakteryzującej efektywne związki mentorskie – w przypadku mentora z wewnątrz organizacji jest utrudnione

3. Z punktu widzenia bezpośredniego przełożonego:

· Zachowanie pozycji i autorytetu – dobry mentor zawodowy pomaga budować pozycję bezpośredniego przełożonego

· Pewność, ze zdolny pracownik nie zostanie „przejęty” przez menedżera z innego działu, będącego jego mentorem

· Możliwość zasięgania opinii na temat pracownika od niezależnego profesjonalisty

Mentoring choć wciąż niedoceniany, powoli zyskuje należne mu znaczenie jako doskonałe narzędzie rozwoju ludzkiego potencjału. Stosowany równolegle z innymi formami rozwoju zawodowego sprawdza się najlepiej. Nie każdy może być mentorem. Godzenie sukcesów zawodowych i doświadczenia biznesowego z chęcią oraz umiejętnościami inspirowania i rozwijania innych (o wolnym czasie nie wspomnę), to rzadki walor. Tym bardziej cieszą pierwsze inicjatywy kształcenia profesjonalnych mentorów, którzy po osiągnięciu zawodowego sukcesu, mogliby realizować się w roli zawodowego mentora.

Marek Gliwny

Przypisy”

[1] Szerzej na ten temat: Marek Gliwny, Kryzys przywództwa i co dalej, „Gazeta Bankowa”, nr 2, 2013.

[2] Przyjmując definicję mentoringu, mentorem może być na przykład młody specjalista komputerowy, wprowadzający w arkana informatyki dojrzałego menedżera. Jednak w poniższym artykule będę omawiał bardziej „klasyczne” spojrzenie na relację mentor – mentee. Relację w której mistrz jest dojrzałym zawodowo menedżerem, a jego podopieczny mniej doświadczonym kierownikiem lub wręcz początkującym pracownikiem.

[3] Studia przypadków programów mentoringowych funkcjonujących w Europie, zob. Praca zbiorowa pod red. Davida Megginsona, „Mentoring w działaniu. Przewodnik praktyczny”, Poznań 2008.